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Contrat de Travail Temporaire (CTT)

Un contrat de travail temporaire (ou intérimaire) ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

Vous trouverez dans cet article:

  • la définition du CTT;
  • les cas de recours possible au CTT;
  • les règles relatives au contrat de mise à disposition et au contrat de mission;
  • la durée d'un CTT;
  • la rémunération dans le cadre d'un CTT;
  • la rupture et la fin du CTT.

 
 

Définition:

Un salarié temporaire ou intérimaire est un salarié qu’une entreprise de travail temporaire (ETT) ou agence « d’intérim », embauche et rémunère afin de le mettre à la disposition provisoire d’une entreprise utilisatrice (article L 1251-2 du Code du Travail).

Le travail temporaire implique une relation triangulaire entre :

- l’ETT qui recrute et paie le salarié,

- le salarié temporaire envoyé en mission par l’ETT dans une entreprise,

- l’entreprise d’accueil (ou entreprise utilisatrice) à qui l’ETT a délégué ses pouvoirs de direction et de contrôle sur le salarié.

Le travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats:

- un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise d’accueil,

- un contrat de mission entre l’ETT et le salarié.

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Les cas de recours à un CTT:

Un contrat de travail temporaire peut être conclu dans les situations suivantes :

- le remplacement d'un salarié soit absent, soit dont le contrat est suspendu, soit passé provisoirement à temps partiel (pour création d'entreprise ou congé parental d'éducation, par exemple), soit dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail,

- l'attente de l'arrivée effective d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée (CDI),

- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,

- l'exercice d'un emploi à caractère saisonnier,

- l'exercice d'un emploi où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi,

- le remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole,

- le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral,

- la mission vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières,

- l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Limitation de l'usage du contrat de travail temporaire: le contrat de travail temporaire, quel que soit le motif, ne peut permettre de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice (article L 1251-5 du Code du Travail).

Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI.

Il est interdit de recourir à un contrat de travail temporaire(article L 1251-10 du Code du Travail)afin de pourvoir à un poste ayant fait l'objet dans l'établissement d'un licenciement économique dans les 6 mois qui précèdent le recrutement.

Toutefois, il est possible d'y recourir :

- si le contrat n'est pas susceptible de renouvellement et qu'il n'excède pas 3 mois,

- ou pour une commande exceptionnelle à l'exportation, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Un contrat de travail temporaire ne peut être conclu pour remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de grève, ni pour remplacer un médecin du travail absent.

Enfin, certains travaux dangereux ne peuvent faire l'objet d'un contrat de travail temporaire(article D 4154-1 du Code du Travail). Ce sont les travaux exposant les salariés aux agents chimiques dangereux comme l’amiante, l’aminobiphényle, l’arsenite de sodium, le chlore gazeux, le phosphore, ….

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Le contrat de mise à disposition:

L’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice doivent conclure entre elles un contrat appelé contrat de mise à disposition(article L 1251-42 et s. du Code du Travail).

Ce contrat doit obligatoirement être rédigé par écrit. C’est un contrat commercial qui comprend obligatoirement les mentions suivantes :

- le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire,

- la date de fin de mission quand le terme du CTT est précis, ou la date de la fin de la durée minimale quand le terme est incertain,

- les caractéristiques du poste (nature, horaires, machines utilisées, …),

- la qualification professionnelle,

- le lieu de la mission,

- le montant de la rémunération,

- le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission qui peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour 5 jours de travail.

Toute clause interdisant l'embauche, par l'entreprise utilisatrice, du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

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Le contrat de mission:

Bien que travaillant au sein de l’entreprise utilisatrice, le salarié temporaire a pour seul employeur l’ETT. C’est donc avec celle-ci qu’il conclura un contrat de travail, appelé le contrat de mission. Il doit être rédigé par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Il doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition et préciser en outre (article L 1251-16 du Code du Travail):

- la reproduction des clauses contenues dans le contrat de mise à disposition,

- la qualification du salarié,

- les modalités de rémunération,

- la durée de la période d'essai éventuelle,

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire,

- une clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite,

- une clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission s'effectue hors métropole.

- la mention du droit pour le salarié d’obtenir l’attestation ASSEDIC dès le jour où prend fin le CTT.

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La durée d'un CTT:

La mission doit, en principe, comporter un terme fixé avec précision tant dans le contrat de mise à disposition que dans le contrat de mission.

Dans certains cas (remplacement d’un salarié, travail saisonnier, …), le contrat peut ne pas comporter de terme précis (article L 1251-11 du Code du Travail).

Il est possible d’avancer ou de reporter le terme de la mission à raison d’un jour ouvrable pour 5 jours de travail à condition de ne pas réduire la durée de la mission prévue de plus de 10 jours de travail, et de ne pas dépasser la durée maximale autorisée.

Pour les missions inférieures à 10 jours, le terme ne peut être avancé ou reporté que de 2 jours (article L 1251-30 du Code du Travail).

Dans le cadre d’un remplacement, la mission peut prendre effet avant le départ du salarié et le terme peut être reporté jusqu’au surlendemain de la rentrée du salarié.

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La rémunération du CTT:

La rémunération du salarié est au moins égale à celle que percevrait (après période d'essai) un autre salarié de l'entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Elle ne peut pas être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition.

Le paiement des jours fériés est dû indépendamment de l'ancienneté du salarié dès lors que les autres salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.

  • Indemnité de précarité d’emploi :

Au terme de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

L'indemnité de précarité n'est cependant pas due :

- dans le cadre des périodes passées en stages de formation, en bilan de compétences ou en action de validation de l'expérience, à l'initiative de l'employeur (plan de formation de l'entreprise ou actions qualifiantes destinées aux jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié (congé individuel de formation ou congé bilan de compétences),

- si le contrat de mission est conclu dans le cadre d'un contrat d'insertion-revenu minimum d'activité (CI-RMA),

- si le contrat est rompu à l'initiative du salarié,

- si le contrat est rompu pour faute grave ou pour force majeure

- dans le cadre d'emplois saisonniers ou d'emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas faire appel au CDI (en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi), si un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche de travail temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein d'entreprises ou d'établissements de cette branche de travail temporaire le prévoit.

  • Indemnité compensatrice de congés payés:

Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle qu'en ait été la durée.

Cette indemnité est au moins égale à 10 % du total de sa rémunération brute, indemnité de fin de mission comprise(article L 1251-19 du Code du Travail). L'indemnité est versée à la fin de la mission.

  • Indemnité de repos pour heures supplémentaires:

Le salarié temporaire qui a effectué des heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement et/ou à une contrepartie obligatoire en repos bénéficie d’une indemnité compensatrice s’il n’a pas pu prendre effectivement ce repos avant la fin de sa mission.

  • Indemnité d’intempérie:

Si le salarié intérimaire est mis à la disposition d'une entreprise de bâtiment ou de travaux publics, il peut bénéficier d'une indemnité pour intempéries, dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice, occupés sur le même chantier, en bénéficient.

Cette indemnité n'est soumise à aucune condition d'ancienneté (article L 1251-20 du Code du Travail).

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La rupture du CTT avant le terme initialement prévu:

La rupture anticipée du contrat de travail est possible, dans certains cas uniquement. Un préavis est prévu, et les conséquences de la rupture varient selon que le salarié ou l'employeur en est à l'origine. Le contrat ne peut être rompu avant son terme qu'en cas :

- de faute grave du salarié ou de l'employeur,

- d'embauche du salarié mis à disposition pour une durée indéterminée,

- de force majeure.

La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure.

Le salarié qui rompt son contrat de mission en dehors de la période d'essai pour une embauche à durée indéterminée doit respecter un préavis, sauf en cas d'accord avec l'employeur. Il est calculé à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, compte tenu :

- de la durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis,

- de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis.

Le décompte est effectué en jours ouvrés.

Si le salarié rompt le contrat hors période d'essai et des cas autorisés, il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (article L 1251-28 du Code du Travail). Toutefois, l'entreprise ne peut recevoir des dommages et intérêts si le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée.

Si l'employeur rompt le contrat hors période d'essai, hors faute grave et en l'absence d'un cas de force majeure, il doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours.

Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une somme égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.

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La fin du CTT:

A l'issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.

Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

En l'absence d'embauche à l'issue du contrat, l'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle emploi - Assédic.

Lorsque le contrat de mission prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau contrat de mission, ni à un CDD sur le même poste de travail avant l'expiration d'une certaine période, également appelée délai de carence.

Le délai de carence est égal :

- au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les contrats de 14 jours et plus,

- à la moitié de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les contrats de moins de 14 jours.

Le délai de carence ne s'applique pas en cas de :

- nouvelle absence du salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu,

- emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI,

- travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,

- rupture anticipée du fait du salarié,

- refus par le salarié du renouvellement de son contrat,

- contrat de mission conclu au titre du contrat d'insertion-revenu minimum d'activité (CI-RMA),

- contrats conclus en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint,

- contrats conclus en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.

Le contrat de mission peut être requalifié en CDI:

- lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition,

- lorsque l'entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions prévoyant le recours, la fixation, la durée, l'échéance et le renouvellement du contrat

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