Accueil CDAD / Thématiques / Le droit du travail / Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) / Rupture anticipée du CDD

Rupture anticipée du CDD

Dans la mesure où le CDD contient déjà un terme, la rupture anticipée de ce contrat obéit à des règles précises.

Conditions de la rupture anticipée:

La rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD) est possible, dans certains cas.

Lorsque le CDD comporte un terme précis, il y a rupture anticipée si cette rupture a eu lieu avant la date prévue et cela même si l’objet du contrat est réalisé avant cette date.

Si le CDD comporte un terme incertain, il en va de même quand le contrat est conclu sans terme précis et que la rupture intervient pendant la durée minimale prévue obligatoirement dans ce type de contrat. Au-delà de cette durée, le caractère anticipé ou non de la rupture s’apprécie par rapport à la réalisation de l’objet.

En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu dans les cas suivants :

  • - accord entre l'employeur et le salarié,
  • - demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI),
  • - faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur,
  • - force majeure,
  • - inaptitude constatée par le médecin du travail (article L1243-1 du Code du Travail).
La rupture amiable du contrat de travail

La rupture amiable du contrat de travail permet de mettre fin au contrat sans que la responsabilité de la rupture puisse être imputée au salarié ou à l’employeur.

Ce mode de séparation n’est pas admis pour les salariés protégés contre le licenciement.

La rupture amiable acceptée a un caractère irrévocable : elle ne peut être remise en cause, sauf s’il y a eu vice du consentement de l’une des parties.

La fin du contrat de travail par transaction

Le salarié et l’employeur peuvent décider de mettre fin au contrat de travail en signant une transaction. C’est un contrat par lequel les parties mettent fin à une contestation ou prennent des mesures pour éviter des contestations dans l’avenir.

Pour qu’une transaction soit valable, il est nécessaire que chaque partie fasse des concessions. Ces concessions réciproques ne sont pas nécessairement proportionnelles mais elles ne doivent pas présenter un caractère dérisoire.

Une fois conclue, la transaction a entre les parties l’autorité d’un jugement rendu (les parties ne pourront pas y revenir dessus).

Lorsque le salarié rompt le CDD pour une embauche en CDI, il doit alors respecter un préavis, sauf en cas d'accord avec l'employeur(article L 1243-2 du Code du Travail).

La durée du préavis est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comportait une date de fin précise, et de la durée effectuée, lorsqu'il ne comportait pas de terme précis. Le décompte est effectué en jours ouvrés.

Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

Indemnités versées en cas de rupture anticipée:

L'indemnité de fin de contrat ("prime de précarité") est versée au salarié dans les cas où elle est due.

En cas de rupture anticipée du contrat de travail en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice, à la charge de l'employeur, dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Indemnités versées en cas de rupture non autorisée:

Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, cela ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues si son contrat était allé jusqu'à son terme (article L 1243-4 du Code du Travail).

Ce minimum légal est incompressible, et ne peut être réduit sous le prétexte que le salarié a repris une activité.

Lorsque le CDD est conclu sans terme précis, le préjudice s’apprécie en fonction de la durée prévisible du contrat.

Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il peut être condamné à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi et réellement prouvé par l’employeur (article L 1243-3 du Code du Travail).

Situations pouvant être constitutives de force majeure:

Il n’existe pas de liste des cas de force majeure. Un même événement peut ne pas être un cas de force majeure dans certaines situations et le devenir dans d’autres : les juges apprécient s’il y a force majeure au cas par cas. Certains faits sont reconnus constitutifs de force majeure, d’autres sont systématiquement écartés.

OUI

  • les cataclysmes naturels (cyclone, inondation, tremblement de terre)
  • -l’incendie
  • l’ordre de l’autorité publique : expulsion, réquisition, …
  • le décès du salarié
  • l’incarcération du salarié pour une longue durée, mais pas son arrestation, ni une brève incarcération

NON

  • le ralentissement d’activité, voire la cessation d’activité due à des difficultés économiques
  • le redressement ou la liquidation judiciaire
  • la grève, sauf si l’employeur peut prouver que malgré ses diligences, il s’est trouvé dans l’impossibilité absolue de poursuivre l’activité ; s’il y a force majeure, l’employeur n’a pas à payer les salaires des non grévistes
  • le décès de l’employeur, même s’il entraîne la disparition de l’entreprise

Formalités de fin de CDD:

Quelle que soit la cause de cessation du contrat, l'employeur doit délivrer au salarié :

  • - un certificat de travail,
  • - une attestation destinée à Pôle emploi pour faire valoir ses droits éventuels aux allocations de chômage,
  • - un solde de tout compte.

Plan du site