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La période d'essai

La période d'essai permet à l' employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L 1221-20 du Code du Travail).

Objectifs de la période d'essai:

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle n'est pas obligatoire, mais elle ne se présume pas : elle doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (article L 1221-23 du Code du Travail).

Salariés concernés:

La période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise.

Elle est rémunérée sur la base du salaire prévu dans le contrat de travail.

Durée de la période d'essai:

Contrat à durée indéterminée (CDI):

L'article L 1221-19 du Code du Travail précise que la durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à :

  • - 2 mois pour les ouvriers et employés,
  • - 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
  • - 4 mois pour les cadres.

La période d'essai peut être plus courte si la lettre d'engagement, le contrat de travail ou un accord collectif le prévoit (article L 1221-22 du Code du Travail).

La période d'essai peut être renouvelée une fois, si la convention collective le prévoit et à condition que cette possibilité soit précisée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement (article L 1221-21 Code du Travail). Le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque. Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable de rédiger un accord écrit et signé par le salarié et l'employeur.

Ainsi, renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :

  • - 4 mois pour les ouvriers et employés,
  • - 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
  • - 8 mois pour les cadres.

À savoir : en cas d'embauche d'un stagiaire, dans les 3 mois après la fin du stage, la durée du stage est déduite de la période d'essai.

Contrat à durée déterminée (CDD):

Au regard des dispositions de l'article L1242-10 du Code du Travail, en l'absence d'usages ou de convention collective prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat, à raison :

  • - d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois,
  • - d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois, pour tout CDD d'une durée supérieure à 6 mois.

En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Contrat de travail temporaire (intérim):

L'article L 1251-14 du Code du Travail précise que la durée de la période d'essai d'un contrat de travail temporaire est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

À défaut, cette durée ne peut être supérieure à :

  • - 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois,
  • - 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois,
  • - 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.
Décompte de la période d'essai:

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire).

Par exemple, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce jour est un dimanche ou un jour férié).

En cas d'embauche à la suite d'un stage intégré à un cursus pédagogique, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la durée maximale prévue (sauf accord collectif plus favorable)(article L 1221-24 du Code du Travail).

Par exemple, un stagiaire embauché en tant que cadre après un stage de 4 mois dans l'entreprise ne peut effectuer une période d'essai supérieure à 2 mois.

Lorsqu'une période d'essai est prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.

Il n'est pas possible de différer (ou reporter) le début de la période d'essai.

Rupture anticipée:

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ils n'ont pas l'obligation de motiver leurs raisons. L'employeur n'est pas tenu de verser une indemnité au salarié, sauf disposition conventionnelle contraire.

Les formalités légales sont simplifiées et varient selon que la rupture du contrat est à l'initiative de l’employeur ou du salarié.

Rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur:

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai n'est pas tenu de respecter de procédures particulières de rupture, sauf :

  • - si des dispositions de la convention collective en prévoient,
  • - en cas de rupture pour faute (dans ce cas, la procédure disciplinaire s'applique),
  • - en cas de rupture du contrat d'un salarié protégé (autorisation de l'inspection du travail obligatoire).

L'employeur doit cependant prévenir le salarié avant la rupture effective du contrat (délai de prévenance). Ce délai s'impose pour les CDI et les CDD comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, que celle-ci ait été prolongée ou non.

L'article L1221-25 du Code du Travail oblige l'employeur d'avertir le salarié au moins :

  • - 24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise,
  • - 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence,
  • - 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence,
  • - 1 mois à l'avance après 3 mois de présence.

Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s'il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

À savoir : la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, raison économique, etc.).

Rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié:

Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai n'est pas tenu de respecter des formalités particulières (sauf dispositions conventionnelles contraires).

Cependant, l'article L1221-26 du Code du Travail précise qu'il doit avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance. Ce délai est ramené à 24 heures en cas de présence dans l'entreprise inférieure à 8 jours.

Documents remis au salarié:

À la fin du contrat de travail, l'employeur remet au salarié les documents suivants :

  • - certificat de travail,
  • - attestation destinée à Pôle emploi,
  • - reçu pour solde de tout compte.

Arrivée du terme de la période d'essai:

Au terme de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, l'engagement du salarié devient définitif.

La poursuite du contrat de travail se fait automatiquement.

L'employeur n'est pas tenu de verser une indemnité au salarié, sauf disposition conventionnelle contraire.

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