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Le Code du Travail

La loi 2001-1066 du 16 novembre 2001, relative à la lutte contre les discriminations, à renforcer la protection des candidats à l’emploi, à un stage, à une formation ainsi que les apprentis et salariés.

- Dans le cadre des règles propres au contrat de travail :

L’article L1132-1 du Code du travail prévoit que l’employeur à l’interdiction de prendre en considération l’origine, le sexe, les moeurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme ou en raison de l’état de santé ou du handicap :

  • pour refuser un recrutement, l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,
  • pour écarter, sanctionner, licencier ou prendre une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis ci-dessus ou pour les avoir relatés.

POUR CES FAITS, L’ARTICLE L.1132-4 DU CODE DU TRAVAIL PREVOIT DES SANCTIONS CIVILES : NULLITE DE PLEIN DROIT DES DISPOSITIONS OU DES ACTES DISCRIMINATOIRES.

DES INFRACTIONS PENALES SONT EGALEMENT ENCOURUES PAR L’ARTICLE 225-2 DU CODE PENAL

Le harcèlement moral/sexuel discriminatoire au travail : article 1152-1 et 1153-1 du Code du travail

  •  il est caractérisé dès lors que des agissements répétés de harcèlement moral ont pour conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement est discriminatoire dès lors qu’il se rapporte à l’un des motifs énumérés dans l’article 225-1 du code pénal (le sexe, l’origine…)
    De même, sont interdits les agissements d'harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.

A noter : la loi du 27 mai 2008 relative à lutte contre les discriminations prévoit désormais que le harcèlement est une forme de discrimination lorsque tout agissement (même isolé) indésirable, fondé sur la race, l'origine ethnique, l'orientation sexuelle ou le sexe, la religion, les convictions, le handicap ou l'âge se manifeste et a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne, de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

  • Les sanctions prévues pour harcèlement discriminatoire :

Sanctions pénales :

- Articles 222-33 (harcèlement sexuel, loi du 6 août 2012) et 222-33-2 du Code pénal (harcèlement moral, loi du 6 août 2012) : 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende

A noter que ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits de harcèlement sexuel sont commis notamment par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions.

- Article L 1155-2 du Code du travail (loi du 6 août 2012) : un an d’emprisonnement et 3750 € d’amende pour les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne.

Sanctions civiles :

les mesures prises (licenciement, pénalité de carrière…) pourront être annulées par le Conseil des prud’hommes

Sanctions disciplinaires :

prises à l’encontre de la personne qui a procédé à des actes de harcèlement.

- dans le cadre précis de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, l’employeur à l’interdiction conformément à l’article L1142-1 et suivants du Code du travail :

  • d’insérer dans une convention collective, un accord collectif ou un contrat de travail toute clause réservant le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou des salariés en considération du sexe.
  • de prendre en considération le sexe ou la situation de famille pour établir une offre d’emploi.
    sauf à ce que le sexe soit  la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle et sauf dispositions législatives particulières)
  • De refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, lesquels critères ne peuvent non plus être pris en considération en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
INFRACTION PENALE : UN AN D’EMPRISONNEMENT ET 3750 € d’AMENDE ou l’une des deux peines seulement (article L 1146-1 du Code du Travail)

A noter :L'article L1142-2 du Code du travail issu de la loi du 27 mai 2008 prévoit que lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions prévues à l'article L1142-1 ne sont pas applicables.

Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.

- dans le cadre de l’exercice du droit syndical au sein de l’entreprise : Article L2141-5 à L2141-8 du Code du travail

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le chef d’entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

INFRACTION PENALE : 3750 € D’AMENDE et SI RECIDIVE UN AN D’EMPRISONNEMENT ET UNE AMENDE DE 7500 € (article L2146-2 du Code du Travail)

- dans le cadre de la diffusion et de la publicité des offres et demandes d’emploi : Article L5331-2 du Code du travail

Il est interdit de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d’offres d’emploi ou d’offres de travaux à domicile comportant la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi soumis aux dispositions du code du travail. (Toutefois, cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d’âge imposées par les textes législatifs et réglementaires)

INFRACTION PENALE : CONTRAVENTION DE LA 3ème CLASSE : SOIT UNE AMENDE DE 450 €. (article R 5334-1 du Code du travail)

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