Cas de recours à un CDD
Les cas où le recours à un CDD est autorisé sont strictement énumérés par la loi (article L 1242-2 et -7 du Code du Travail).
Le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et non durable, et seulement dans les situations suivantes :
- Remplacement d’un salarié ou d’un collaborateur :
- remplacement d’un salarié absent ;
- remplacement dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ;
- remplacement d’un salarié quittant définitivement l’entreprise avant la suppression de son poste ;
- remplacement du chef d’entreprise ou de ses collaborateurs non-salariés, d’un membre d’une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à de l’entreprise.
- Circonstances passagères dans 4 cas :
- commande exceptionnelle à l’exportation ;
- travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- tâches occasionnelle précisément définie et non durable ;
- variation cycliques d’activités.
- Travaux temporaires par nature dans 2 cas :
- contrats saisonniers ;
- contrats temporaires d’usage dans des secteurs économiques déterminés par la loi (ex. : action culturelle, audiovisuel, bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l’étranger, centres de loisirs et de vacances, déménagement, hôtellerie et restauration, sport professionnel, …).
- Contrats liés à la politique de l’emploi :
- contrat d’insertion en alternance des jeunes (contrats d’adaptation, d’orientation et de qualification) ;
- contrat de réinsertion (Rmistes, chômeurs de longue durée, contrats initiative-emploi, contrats emploi-solidarité et contrats pour emploi consolidé).
Il existe des cas où le recours au CDD est interdit.
- - le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise(article L 1242-1 du Code du Travail).
- - le recours au CDD est également interdit(articles L 1242-5 et -6 du Code du Travail):
- - pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et figurant sur une liste établie par le ministère du Travail.
- - pour un motif d’accroissement temporaire d’activité lorsqu’il a été procédé à un licenciement économique dans les six mois précédents.
- - pour remplacer un salarié gréviste.
