Contenu et rémunération du Contrat à Durée Déterminée

Les clauses impératives:

En premier lieu, il faut préciser que le CDD doit obligatoirement être rédigé par écrit.

Le code du travail énumère les clauses obligatoires du CDD (article L 1242-12 du Code du Travail):

• - l’identité des parties,
• - le motif du recours,
• - la durée du contrat (avec date et heure d’embauche),
• - la période d’essai éventuelle,
• - la désignation de l’emploi occupé,
• - le montant de la rémunération,
• - le lieu de travail,
• - l’intitulé de la convention applicable,
• - le nom et la qualification du salarié remplacé.

En l’absence de l’une des ces trois dernières mentions, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche(article L 1242-13 du Code du Travail). Sa transmission tardive entraîne la requalification du CDD en CDI.

L’employeur est tenu de lui remettre en même temps un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) sur lequel est expliqué comment obtenir un congé individuel de formation.

La durée d'un CDD:

Elle varie en fonction de la précision du terme du contrat.

• Contrat à terme précis:

Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, sauf :

• - en cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu,
• - dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI,
• - en cas d'emploi saisonnier et d'emplois où l'usage exclut le recours au CDI.

La durée maximale de ces contrats est limitée :

• - en général à 18 mois,
• - en attendant un salarié recruté sous CDI : 9 mois,
• - pour réaliser des travaux urgents nécessités par des raisons de sécurité : 9 mois(article L 1242-8 du Code du Travail),
• - contrat exécuté à l'étranger : 24 mois,
• - contrat saisonnier : 8 mois,
• - remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois,
• - commande exceptionnelle à l'exportation : durée minimale de 6 mois et maximale de 24 mois,
• - durée spécifique pour les contrats liés à la politique de l’emploi : 36 mois au maximum pour les « CDD seniors » (réservés au plus de 57 ans)(article D 1242-7 du Code du Travail).

• Contrat sans terme précis:

Le CDD peut comporter un terme imprécis uniquement lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (sauf grève), ou pour les emplois à caractère saisonnier.

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et prendre fin :

• - soit au retour de la personne remplacée,
• - soit à la date de rupture du contrat de la personne remplacée,
• - soit à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.

• Le renouvellement du contrat:

Renouveler un contrat à durée déterminée (CDD) consiste à prolonger le contrat initialement conclu, il ne s'agit pas de la conclusion d'un nouveau contrat. Seuls les contrats comportant un terme précis peuvent être renouvelés.

Le CDD peut être renouvelé 1 fois si :

• - la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu,
• - la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (variable selon le motif du recours au CDD).

À noter: la loi n'a pas prévu de délai pour prévenir le salarié des suites éventuelles réservées à son CDD.

• Les CDD successifs:

1/ Contrats successifs avec le même salarié:

Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié en cas :

• - de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu,
• - d'emploi saisonnier et d'emplois où l'usage exclut le recours au contrat à durée indéterminée (CDI),
• - en cas de remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un chef d'exploitation agricole.

2/ Contrats successifs sur le même poste:

Sauf exceptions, lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste de travail avant l'expiration d'un certain délai, appelé délai de carence.

La période de carence est égale :

• - au tiers de la durée du CDD venu à expiration, si sa durée, renouvellement inclus, était de 14 jours et plus,
• - à la moitié de la durée du CDD venu à expiration, si sa durée, renouvellement inclus, était inférieure à 14 jours.

La durée du CDD s'apprécie en jours calendaires,mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné (article L 1244-3 du Code du Travail).

En cas de non respect du délai de carence, le CDD peut être requalifié en CDI. L'employeur s'expose en outre à être condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et à des sanctions pénales (amendes et/ou emprisonnement).

Le délai de carence ne s'applique pas lorsque le CDD a été conclu :

• - pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu et que ce salarié remplacé est à nouveau absent,
• - pour réaliser des travaux urgents de sécurité,
• - sur des emplois saisonniers et des emplois où l'usage exclut le recours au CDI,
• - pour remplacer un chef d'entreprise ou un chef d'exploitation agricole,
• - au titre des mesures pour l'emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié,
• - en cas de rupture anticipée du précédent CDD à la demande du salarié,
• - lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

La rémunération du CDD:

La rémunération d'un salarié en CDD ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise en contrat à durée indéterminée (CDI), de qualification professionnelle équivalente et occupant le même poste de travail (article L 1242-15 du Code du Travail).

Il y a, donc en principe, égalité de traitement entre le salarié sous CDD et le salarié sous CDI qu’il remplace. Ce principe d’égalité ne joue cependant qu’à condition d’ancienneté égale.

À noter: l’indemnité de fin de contrat ne doit pas être prise en compte pour déterminer s’il y a bien égalité de rémunération. 

• Indemnité compensatrice de congés payés:

Si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant la durée du contrat, il bénéficie d'une indemnité compensatrice au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute qui lui a été versée, indemnité de fin de contrat comprise.

L'indemnité de congés payés est due au titre du travail effectivement accompli durant le contrat et versée en fin de contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un CDI.

• Indemnité de fin de contrat:

Lorsque le CDD ne débouche pas sur une embauche en CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat ("prime de précarité")(article L 1243-8 du Code du Travail).

À noter : Les agents non titulaires de la fonction publique employés en CDD dont le contrat n'est pas renouvelé sont exclus du bénéfice de cette indemnité de fin contrat.

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle : l'employeur doit proposer au salarié une action de formation.

L'indemnité est imposable et assujettie aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS en totalité. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire, et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant. En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à l'issue du second contrat.

L'article L1243-10 du Code du Travail précise que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due:

• - en cas de poursuite de la relation contractuelle à l'échéance du CDD dans le cadre d'un CDI,
• - si le salarié refuse un CDI pour un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente,
• - en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié,
• - en cas de rupture anticipée du contrat due à la faute grave (ou faute lourde) du salarié ou à un cas de force majeure,
• - en cas de rupture du CDD au cours de la période d'essai,
• - en cas d'emplois saisonniers ou d'emplois pour lesquels l'usage exclut le recours à un CDI,
• - pour les contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi ou en vue d'assurer un complément de formation professionnelle,
• - en cas de contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.