Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Les caractéristiques du CDI:

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat sans limitation de durée conclu, à temps plein ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié. Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail.

Un contrat écrit n'est pas obligatoire, sauf :

- en cas de signature d'un CDI à temps partiel ou d'un CDI intermittent,

- ou si la convention collective applicable l'exige.

A défaut d'engagement écrit, le contrat s'obtient par la preuve d'un lien de subordination du salarié envers l'employeur et de l'exécution d'une prestation de travail moyennant rémunération. En outre, l'employeur doit remettre au salarié un document écrit, lors de l'embauche, précisant notamment la date d'embauche, les références de l'organisme de Sécurité sociale, les coordonnées de l'entreprise, le lieu de travail et la fonction occupée.

En cas de signature d'un CDI par écrit, celui-ci doit être rédigé en français. Si la fonction est désignée par un terme étranger qui n'a pas de correspondant en français, l'explication de ce terme, en français, doit figurer dans le contrat. Si le salarié est étranger et que le contrat est écrit, une traduction du contrat doit être rédigée dans la langue du salarié sur sa demande.

A noter: si le salarié est âgé de moins de 18 ans, il ne peut signer son contrat qu'après autorisation de son représentant légal (père, mère ou tuteur), sauf s'il est émancipé.

En cas de signature d'un CDI par écrit, le contenu des clauses du contrat est libre. Celui-ci peut fixer, à titre indicatif : la fonction, la qualification professionnelle, la durée du travail, la rémunération (salaire et primes), les congés payés, la durée de la période d'essai, le délai de préavis, la clause de non-concurrence, éventuellement...

Le contrat peut être suspendu:

- du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles, grève),

- du fait de l'employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure).

Les conséquences de la suspension varient en fonction du motif de la suspension. Par accord entre le salarié et l'employeur, le CDI peut aussi être suspendu si le salarié souhaite conclure un contrat d'apprentissage avec le même employeur. Le CDI est suspendu pendant la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.

La modification du CDI:

L'employeur peut proposer au salarié une modification d'un élément de son contrat: lieu, horaire ou durée de travail, rémunération, qualification. La modification peut également être proposée pour des raisons disciplinaires.

Dans tous les cas, la modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié, par le biais d'une réponse écrite. Elle doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse (réorganisation de l'entreprise, problème disciplinaire). En cas de refus de la modification proposée par le salarié, l'employeur peut :

- soit renoncer à modifier le contrat,

- soit engager une procédure de licenciement.

Attention: sauf s'il s'agit d'un salarié protégé, l'accord n'est pas nécessaire si l'employeur souhaite seulement modifier les conditions de travail du salarié (par exemple : changement de lieu de travail sans allongement du trajet). Le refus du salarié constitue un motif réel et sérieux pouvant entraîner son licenciement.

Si l'employeur envisage une modification du contrat pour un motif économique (article L 1222-6 du Code du Travail), il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus. A défaut, le salarié est réputé avoir accepté la modification.

Si le salarié refuse, l'employeur peut maintenir sa décision. Dans ce cas, il devra licencier le salarié pour motif économique. Le salarié aura droit au préavis et à l'indemnité de licenciement s'il remplit les conditions d'ancienneté nécessaires. Cette procédure s'applique également en cas de procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire).

La rupture du CDI:

L'employeur ou le salarié peut à tout moment rompre le contrat sous certaines conditions (article L 1231-1 du Code du Travail).

À l'initiative de l'employeur, la rupture s'effectue dans le cadre d'un licenciement (articles L 1232-1 et L 1233 -1 du Code du Travail) ou d'une mise à la retraite (articles L 1237-5 à -8 du Code du Travail).

À l'initiative du salarié, elle s'effectue dans le cadre d'une démission (article L 1237-1 du Code du Travail)ou d'un départ volontaire à la retraite(articles L 1237-9 et -10 du Code du Travail).

Le contrat peut également être rompu:

- par accord entre les parties, dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle ou par le biais d'une rupture négociée (articles L 1237-11 à -16 du Code du Travail),

- dans le cadre d'une résiliation judiciaire,

- par la prise d'acte de la rupture du contrat,

- en cas de force majeure.

L'employeur doit remettre au salarié (articles L 1234-19 et -20 du Code du Travail) :

- un certificat de travail,

- une attestation destinée à Pôle emploi, pour faire valoir ses droits éventuels aux allocations de chômage,

- un solde de tout compte.

La rupture conventionnelle du CDI:

La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée.

Conditions:

L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail).

Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.

La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

Interdictions:

La rupture conventionnelle ne peut pas s'appliquer à une interruption du contrat due à la mise en œuvre :

• d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou
• d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Si elle peut être utilisée en cas de difficultés économiques, elle n'est pas applicable à un licenciement économique.

De même, une rupture conventionnelle ne peut être signée au cours d'une suspension du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié : congé de maternité, arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle...

Le dispositif concerne uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) : les salariés en CDD, en contrat temporaire (intérim), ou les agents de la fonction publique en sont exclus.

Entretiens préalables:

Divers entretiens permettent à l'employeur et au salarié de se mettre d'accord sur les conditions de la rupture conventionnelle. Au moins un entretien est obligatoire avant la signature de la convention.

Le salarié doit avoir été informé de la possibilité de se faire assister au cours de cet entretien. Il est conseillé à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Lorsque le salarié se fait assister, l'employeur peut aussi se faire assister par :

• un membre de l'entreprise,
• un membre de son organisation syndicale d'employeurs,
• ou un autre employeur relevant de la même branche (s'il emploie moins de 50 salariés).

Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur. De même, si l'employeur décide de se faire assister, il doit en informer le salarié.

Convention homologuée:

La convention entre l'employeur et le salarié doit fixer, notamment :

• le montant de l'indemnité spécifique pour le salarié,
• la date de rupture du CDI (au plus tôt le lendemain de l'homologation).

La convention doit obligatoirement être signée par le salarié et l'employeur, garantie du libre consentement des deux parties. Elle peut être signée le jour même du premier entretien ; il n'y a pas de délai de carence. Un exemplaire de la convention doit obligatoirement être remis au salarié. À défaut, la convention est considérée comme nulle.

Droit de rétractation:

Il existe un délai de 15 jours calendaires entre la signature de l'accord et sa transmission pour validation permettant aux parties de changer d'avis. Le délai débute le lendemain de la signature de la convention (ou le lendemain de la signature manuscrite du formulaire) et expire le 15^e jour : si la convention est signée le 2 septembre, il est possible de se rétracter jusqu'au 17 septembre inclus.

Si ce délai expire un jour non ouvré (samedi, dimanche ou jour férié), il est prolongé jusqu'au prochain jour ouvrable.

Pour se rétracter, l'employeur ou le salarié doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception, ou une lettre remise en main propre contre décharge, sans avoir à en préciser les raisons.

Homologation:

Une demande d'homologation de la convention doit être envoyée à la fin du délai de rétractation, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont dépend l'entreprise :

• soit directement en ligne au moyen du téléservice TéléRC,
• soit au moyen du formulaire cerfa n°14598*01.

En l'absence de réponse dans les 15 jours ouvrables, la convention est considérée comme homologuée. Le contrat prend fin sans préavis. La sortie des effectifs de l'entreprise se fait au lendemain du jour de l'homologation de la convention.

En cas de litige sur la convention et son homologation, un recours juridictionnel est possible devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois à partir de l'homologation. Au-delà, le recours est irrecevable.

Autorisation pour un salarié protégé:

S'il s'agit d'une rupture conventionnelle engagée avec un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d'entreprise, etc.), celle-ci doit être expressément autorisée par l'inspection du travail (et non soumise à homologation).

L'employeur doit envoyer une demande d'autorisation, au moyen du formulaire cerfa n°14599*01, accompagné de la convention à l'inspection du travail à la fin du délai de rétractation. L'inspecteur dispose de 2 mois au maximum pour y répondre.

S'il s'agit d'un médecin du travail, l'inspecteur du travail doit statuer après avis du médecin inspecteur du travail.

Indemnité de rupture conventionnelle:

L'article L 1237-13 du Code du Travail, par renvoi à l'article L 1234-9, précise que le salarié licencié de manière conventionnelle a droit à une indemnité de rupture de son contrat de travail.

Vous trouverez le mode de calcul sur ce lien: calcul indemnité de rupture conventionnelle.